En los últimos tiempos, no dejamos de leer por todas partes los conceptos de Analytics y Smart Data vinculados al mundo de los Recursos Humanos. Se trata de una de las grandes tendencias que se está desarrollando en el mundo de la tecnología, los datos y la información. Pero ¿en qué debe traducirse ese análisis de datos en la gestión de personas y cuáles son las oportunidades que no hay que dejar escapar en nuestro entorno?

Soy consciente de que, en internet, y en los distintos medios de comunicación que consumimos día a día, se le ha ido dando nombres muy distintos a esta nueva corriente, así que considero que es importante poner en contexto el tema que voy a tratar. En People Analytics se utilizan los datos e información disponible para construir modelos predictivos que nos permitan responder a necesidades del negocio de una forma más proactiva y diseñar políticas y procesos más personalizados. Este enfoque permite explorar conceptos e ideas que nos capacitan para ser más eficientes en la toma de decisiones y dar respuesta a retos del negocio; por ejemplo, reducir la rotación voluntaria de la fuerza de ventas impactando directamente en los KPIs de negocio claves.

Desde el área de Recursos Humanos hace años empezamos a recabar y registrar datos que nos han permitido detectar tendencias, conocer el impacto de nuestras acciones y tomar decisiones más justificadas. Este enfoque nos ha permitido ser una empresa más competitiva implantando el uso de medidas que redujesen el absentismo, que incrementasen la diversidad en todos sus ámbitos o que hicieran más eficiente el proceso de atracción de talento.

Actualmente a través de la experiencia del empleado en los procesos de atracción, desarrollo, fidelización, compensación…, recabamos información que nos ayuda a entender y solucionar problemas específicos. La explotación y monitorización de los datos recabados nos habilita para valorar la efectividad de nuestras iniciativas y dar un paso más allá ajustando el diseño a las necesidades reales de las personas. Por ejemplo la eficiencia en las formas de trabajar, el impacto de las formaciones, el ajuste al puesto de los procesos de selección o la satisfacción de nuestros empleados, son algunas de las variables que tenemos en cuenta para ser más ágiles en nuestros procesos.

Y es que las nuevas tecnologías nos permiten ser más ambiciosos y aplicar las herramientas de Big Data para analizar el comportamiento de nuestros empleados y ser más precisos en la toma de decisiones y diseño de soluciones. Resolver los retos a los que nos enfrentamos implica tener un objetivo concreto que responda a una necesidad de negocio. Para ello tenemos que depurar datos, seleccionar información relevante, analizar qué aporta valor y poner a prueba nuestras hipótesis. Es en este nivel en donde se plantea el gran reto ¿Big Data o Smart Data?

La rama de Smart Data se está volviendo cada vez más habitual, pero acertar en cómo aplicar toda la información que tenemos a nuestro alcance es muy complicado y es lo que realmente va a añadir valor. Los analistas trabajan desarrollando modelos predictivos de fidelización, de las mejores formas de liderazgo, de personalización de incentivos, etc. Estos modelos son increíblemente valiosos, pero uno de los desafíos más difíciles de People Analytics es no sólo el reto de modelización en sí mismo, sino la implementación de los cambios recomendados por esos modelos.

Pero ¿qué necesita People Analytics para empezar a ser una herramienta eficiente en sí misma? En primer lugar, tenemos que estandarizar de manera automatizada la recogida de la información en todas las áreas de Recursos Humanos para asegurar que los datos están en un mismo formato y que se actualizan regularmente. Una vez se haya alcanzado una estandarización es necesario definir el reto al que queremos dar respuesta e implicar a todas las áreas que se verán beneficiadas por el modelo predictivo que realicemos. Por ejemplo, si el modelo persigue detectar cuál es mejor perfil de la fuerza de ventas,  el equipo directivo del área comercial deberá estar implicado en la selección de variables que formarán parte de la hipótesis que pondremos a prueba, pero además incluiremos al equipo de compensación, de talento, de formación y todos aquellos que cuenten con información que sea relevante para conseguir nuestro objetivo.

Otra oportunidad surgirá de empezar a considerar el potencial de la Inteligencia Artificial y el Machine Learning para medir y analizar el ajuste de un candidato a un puesto. El uso de esta tecnología permitirá analizar el perfil del candidato a través del tono de voz, la comunicación no verbal, la expresión facial, entre otros, de una forma precisa y con alta fiabilidad.

En esta área, nos espera un futuro brillante. Un flujo de información valiosa que no cesa y que tenemos que saber cómo ir implementando de manera eficaz. Pero, por delante, tenemos retos importantes que van desde la recogida de los datos hasta su modelización. Lo que es seguro es que el camino del Smart Data no tiene vuelta atrás. No aprovechar sus beneficios es un lujo que no se puede dar ninguna empresa que espere competir con solvencia en un mundo como el que vivimos, pues estará condenada a la desaparición.