La brecha digital es una realidad global que tiene su réplica a pequeña escala dentro de las compañías. Actualmente, el 40% de las empresas europeas no encuentra el perfil adecuado para los puestos de trabajo que están surgiendo asociados a la transformación digital. Y es que diferentes generaciones, con un grado de conocimiento tecnológico poco uniforme, conviven en un entorno que los separa en muchos aspectos, aunque también soy de la opinión que los une en otros muchos.

Muchas veces hablamos de los millennials como la generación que viene a aportar ese conocimiento que las compañías necesitan en el mundo digital. Esta afirmación es correcta a medias. Sí que es cierto que los millennials tienen la tendencia natural a moverse en entornos digitales y se comportan de un modo natural en el uso de herramientas y enfoques digitales. Y esa actitud permitidme que la llame así, es fundamental para dar a las empresas agilidad y empuje para salirse de moldes pre establecidos.

Sin embargo, esta “actitud” no se debe confundir con conocimiento digital. No todos los millennials se han formado en los conocimientos digitales, de programación, de big data, de redes sociales, de metodologías agile… que las compañías demandan. No es lo mismo ser usuario que tener conocimiento aplicado. Es por ello que desde aquí quiero empujar a nuestros jóvenes y a nuestro modelo educativo a ser disruptivos y a evolucionar aún más. Hay que adecuar la formación a la nueva demanda de empleos que tenemos en las empresas. Se va avanzando… pero debemos hacerlo más rápidamente.

Una vez dicho esto y haciendo este primer alegato de diferenciación entre usuario y conocimiento digital, pasemos a abordar el tema fundamental del artículo: cómo contaminar nuestras organizaciones de esta habilidad natural de ser usuario digital.

Desde recursos humanos llevamos mucho tiempo intentando impedir que las diferencias personales, culturales o generacionales interfieran en las relaciones laborales. Y este caso no es distinto: para intentar cerrar esa brecha, es necesario un enfoque más global que un simple plan de formación en el que adquirir competencias digitales. Aprender solos a través de nuestra experiencia es a lo que estamos acostumbrados, sobre todo en lo que a la parte más hard del conocimiento se refiere.

Gracias a su efectividad y sus beneficios, el mentoring inverso es un método cada vez más popular en las empresas en las que coexisten baby boomers, millennials y miembros de la generación X. Su uso está cada vez más integrado en la dinámica de los trabajadores más experimentados, y nos encontramos cada vez más casos de éxito (el mío, del que también quiero hablar hoy, es uno de ellos). Para aprender, escuchar e interpretar las implicaciones de lo que los miembros de generaciones más jóvenes nos puedan decir, hay que hacer un ejercicio de humildad. El mismo ejercicio que también los millennials tienen que hacer para enriquecerse con el conocimiento que la experiencia de muchos años aporta.

Los nativos digitales, después de todo, han crecido de la mano de la tecnología y, por lo tanto, son “consultores naturales”. Los trabajadores más jóvenes que se incorporan a las plantillas ya han tenido el rol de “consultores de tecnología personal” en sus propias familias, por lo que se trata de un papel en el que se encuentran muy cómodos. Eso sí, es necesario tener en cuenta que, por otro lado, la experiencia de mentoring inverso no va a ayudar por sí sola a las compañías a enfrentarse al futuro del mercado.

Este tipo de programas se deben articular como una carretera de doble dirección, en la que se exprima lo mejor de la experiencia de ambas partes. Cuando estableces una relación personal tan estrecha como es la de mentor-discípulo, adquieres conocimientos que van más allá de cómo utilizar herramientas concretas o adquirir ciertas aptitudes técnicas. Y es más enriquecedor cuando además estos roles de mentor-discípulo se intercambian constantemente.

En Vodafone, nuestro programa de mentoring inverso se llama Digital Ninjas. El ADN de una compañía como Vodafone es la innovación y la digitalización, y por lo tanto son dos de las palancas más estratégicas para cumplir con los valores de la compañía. Eso exige que las personas que lideran la empresa comprendan y abracen el complejo panorama de tendencias, procesos y herramientas tanto digitales, como metodológicas.

Fuimos conscientes de que esta mentalidad no puede cambiar de la noche a la mañana. Por eso, desde el primer momento, lo planteamos como un viaje ¿Y qué mejor que un acompañante experto, para los intensos primeros días en los que nos vemos obligados a salir de nuestra zona de confort?

Tenemos en Vodafone España identificados más de 400 Digital ninjas, personas con actitud millennial que están dispuestas a dedicar su tiempo a ayudar a aquellos compañeros que encuentran más dificultades para incorporar en su día a día el uso de las herramientas digitales disponibles. Y es que sólo garantizando apoyo y medios a estas personas podemos asegurar que reducimos la brecha digital intergeneracional.

Yo he tenido la gran suerte de contar con un Digital Ninja de primer nivel, el cual me ha ayudado a familiarizarme con herramientas digitales que conocía pero que no utilizaba, mostrándome de un modo práctico los beneficios de su uso. Rapidez, sencillez, colaboración, diversión… Serían las primeras palabras que me vendrían a la cabeza si tuviera que hacer una valoración rápida de mis sesiones con mi digital ninja. Le he invitado a participar conmigo en reuniones de RRHH donde valorábamos el modo de desarrollar procesos de recursos humanos, como el de reclutamiento, para tener su punto de vista práctico de qué herramientas son las más atractivas para su generación.

Ha sido de gran ayuda el tener este punto de vista inmediato pues nos ha ayudado a pensar en RRHH desde la visión real del target al que queremos dirigirnos teniendo una participación activa en la toma de decisiones.

Sin embargo, también es cierto que en muchos planteamientos nosotros desde RRHH hemos ido por delante. Cuando desde la función y expertise tienes activado el radar de la innovación como ADN, incluso puedes estar un paso por delante de lo que se está moviendo. Como ejemplo en alguna ocasión compartí con mi Digital Ninja iniciativas que le sorprendían por lo novedoso o que incluso desconocía que en algunos entornos se estuvieran utilizando

Disfrutamos también mucho compartiendo la complejidad de ser parte de un comité ejecutivo, como las decisiones que a veces son tan obvias para la mayoría son muy complicadas cuando ves todas las derivadas de las implicaciones de las mismas.  Aquí es cuando los roles se invertían y donde la contaminación de conocimientos y expertise fluían en las dos direcciones haciendo del proceso un intercambio real de experiencias en ambos sentidos

La humildad es un elemento fundamental en los procesos de desarrollo de las personas. La capacidad de aceptar tus propias lagunas de desconocimiento y ser capaz de lanzarte a compartirlas con otros mostrando tus vulnerabilidades y tus dudas.

Estos elementos siguen siendo la clave del éxito para todas las generaciones que quieran crecer. Millennials, Baby Boomers, X o Z!!!  ¡Qué más da! Todos tienen que tener esa ambición para crecer, con pasión por lo desconocido, con capacidad de adaptación, sin miedo a desaprender lo aprendido en muchos casos. Desde la humildad y predisposición para compartir con generosidad.  Eso es lo que marca la diferencia en la contaminación en estos programas de intercambio de conocimiento o de mentoring inverso o… “viceverso”.