La evolución de la humanidad siempre ha estado estrechamente vinculada a la evolución tecnológica y la evolución del trabajo claramente también. El desarrollo de las telecomunicaciones e internet se ha convertido en el gran capacitador de nuestra era, no sólo para las empresas tecnológicas, sino para compañías y empleados de todos los sectores, cambiando el modo en que nos relacionamos con nuestros proveedores, clientes y empleados.

Pero ¿cómo impactan los cambios tecnológicos en las relaciones laborales? ¿generan desempleo? ¿desigualdad? ¿empeoran las condiciones de trabajo? Siempre asociamos  la evolución tecnológica a la destrucción de empleo, pero los datos históricos no corroboran esa creencia, acreditándose que no se destruye empleo neto. Lo que realmente se genera es una transformación del empleo, provocando un trasvase entre sectores y profesiones, unos puestos de trabajo por descontado desaparecen, otros se reinventan, y muchos nuevos se crean.

Es evidente que los países más avanzados tecnológicamente no presentan tasas de desempleo mayores. El progreso en unos sectores da lugar a un crecimiento de la renta, que aumenta la demanda de producción de otros sectores que, a su vez, aumentan la demanda de empleo. De esta manera, el empleo pasa de unos sectores a otros. Es indudable que el siglo XX ha estado marcado por el desarrollo tecnológico, y si analizamos la evolución económica durante este periodo por ejemplo en EEUU y Reino Unido, observamos que el PIB per cápita se ha multiplicado por 7’4 y 5’7 respectivamente, manteniéndose la tasa de paro en los mismos niveles a pesar del gran aumento de la población (EEUU ha pasado de 76 a 322 millones y Reino Unido de 37 a 66 millones) y, especialmente, de la población activa gracias a la incorporación de la mujer al mercado laboral.

Ahora bien, para determinadas profesiones esto tiene un coste de transición muy alto. El progreso tecnológico provoca cambios estructurales masivos. Por ejemplo, en 1900 el 41% del empleo en EEUU y el 64% en España estaba en la agricultura. 100 años más tarde, estos porcentajes habían caído al 2% y por debajo del 4% respectivamente. Sin embargo, con menos empleo, la producción es mucho mayor gracias a las máquinas.

La evolución tecnológica genera mayor capacidad de producción, evidenciándose para muchos países que cuanto más rápido crece la productividad tendencialmente menor es la tasa de desempleo como, por ejemplo en EEUU o España en los años 60 y 70. (Ball y Mankiw, 2002). El efecto final durante buena parte del S.XX fue un aumento de la productividad y de los salarios reales sin que aumentara el desempleo.

Adicionalmente también es evidente que la evolución tecnológica ha contribuido históricamente a la mejora de las condiciones laborales, desarrollándose conforme evolucionaban las tecnologías y mejoraban los sistemas de producción. En este sentido, el progreso ha venido acompañado de un ahorro en costes laborales que ha generado mejores condiciones para los empleados en prácticamente todos los aspectos: seguridad en el trabajo, reducción de horas de trabajo, conciliación, beneficios sociales, etc.

Ahora bien, hoy en día vivimos la llamada Cuarta Revolución Industrial, que tiene dos características esenciales que no necesariamente han estado presentes a lo largo de esta evolución: la primera es la velocidad con la que se suceden los cambios, y la segunda el abaratamiento del acceso a la tecnología: por poner un ejemplo el coste de un sensor y un microprocesador hoy en día es mínimo. La evolución inmediata de la  robotización y la inteligencia artificial son avances que están haciendo que la velocidad de la transformación digital aumente de manera exponencial y difícilmente seamos capaces de anticipar sus efectos sobre el empleo y las relaciones laborales, pero si algo es evidente es que tendrá un impacto claro sobre los trabajadores de mayor edad.

Algunos estudios globales indican que 1,4 millones de robots industriales serán instalados para el año 2019, que alrededor de 320 millones de empleos serán sustituidos por robots para el año 2025, etc… Esto va teniendo implicaciones en los modelos organizativos, los departamentos de IT toman mayor relevancia, los espacios físicos de trabajo también evolucionan, la forma de organizar el trabajo avanza hacia metodologías tipo agile, impacta sin duda en cuestiones como derecho a la desconexión, teletrabajo y en las necesidades formativas, etc.  Pero el verdadero reto para la función de RRHH es ayudar a acompasar la velocidad de estos cambios y el coste de transición que va a suponer para muchos profesionales, especialmente como decíamos para los trabajadores de mayor edad cuyas oportunidades profesionales se van a ir viendo reducidas con mayor celeridad de lo que ya de por sí viene siendo habitual. La función de RRHH tiene un reto complicado en este contexto: ayudar a proteger a las personas y no tanto los puestos de trabajo.

Difícil reto que, unido al alargamiento de la esperanza de vida y a la difícil viabilidad del actual sistema de pensiones español basado en la solidaridad generacional y no en un sistema de capitalización, nos pone una ecuación sobre la mesa con demasiadas incógnitas o al menos con un coste difícilmente asumible para la mayoría de las compañías y también para el Estado.

La sociedad en su conjunto no está afrontando este serio problema y es necesario acometerlo con un amplio margen de tiempo. Si bien las reformas del año 2011 y 2013 que prolongaron la edad ordinaria de Jubilación a los 67 años y endurecieron el acceso a la jubilación anticipada, junto con otras medidas para incrementar la recaudación como incrementar las bases máximas de cotización a la Seguridad Social a ritmos entre el 3% y el 5% y  prácticamente congelar las pensiones, van orientadas a ayudar a un sistema público de pensiones difícilmente sostenible con el planteamiento actual, lo cierto es que el efecto será, cada vez más, pensiones públicas menores. Hasta ahora España ha tenido una de las tasas de reposición más altas del mundo,  pero se está viendo y se verá reducida de forma dramática en los próximos años sin que se esté viendo complementada, como hacen otros países, con planes privados de pensiones.

Las jubilaciones anticipadas no pueden ser la solución a los efectos de la digitalización, pero siendo realistas todos sabemos que es prácticamente la única salida digna para los profesionales de mayor edad, aunque también es cierto que el coste de programas de prejubilaciones recae en gran medida sobre las empresas y son muy pocas las que se lo pueden permitir. Aprovechar las oportunidades de reducción de costes salariales y de producción que pueda traer la digitalización puede ser una oportunidad para afrontar con determinación la implantación o mejora de los planes de pensiones de empleo.  Debe introducirse este debate con carácter inmediato en el marco de la negociación colectiva y no necesariamente como un sobrecoste mayor para la empresa, sino como parte del incremento salarial anual que debe derivarse a tal fin, haciendo también a los empleados conscientes de esta realidad.

Es sin duda un viaje de largo plazo que puede suponer sacrificios en los ingresos actuales de los empleados, ya de por si muchas veces no holgados, pero cuanto antes empecemos menor será el esfuerzo futuro y no parecen atisbarse soluciones distintas al serio problema de las pensiones que desde hace mucho tiempo se viene advirtiendo. De una u otra forma las empresas estaremos involucradas en la solución de esta ecuación y el tiempo es un factor determinante cuando hablamos de pensiones.