La formación y desarrollo es un área primordial en nuestras empresas. Es la que acompaña a nuestros empleados en su vida laboral, la que los acerca y ayuda a ser las mejores versiones de sí mismos, la que los guía mientras se dan cambios en la organización y los orienta para que puedan transformarse de la manera más eficiente. Es una parte vital, y que, como todo en la era digital, también está cambiando. El área de L&D —Learning and Development— está evolucionando y esto afecta desde a quién es el responsable del aprendizaje hasta a las diferentes herramientas y metodologías.

¿Os acordáis cuando las formaciones eran similares a clases magistrales en donde el formador instruía sin recibir feedback de sus alumnos? Ahora, ante el objetivo de aprender o desarrollarse, la experiencia de usuario es lo más importante durante este aprendizaje. Los términos que venimos hablando sobre generar un mayor engagement también los empezamos a aplicar en esta área, y la urgencia y necesidad de crear planes de desarrollo que motiven y que sean atractivos empieza a ser la norma. Además, no podemos olvidar a las nuevas generaciones que se están incorporando al mundo laboral. Generaciones que tiene lapsos de atención más cortos y que son consumidores de nuevas tecnologías, por lo que debemos adaptarnos a su realidad.

Las constantes innovaciones tecnológicas nos están ayudando a crear nuevas tendencias en el ámbito del aprendizaje que permiten mantener al empleado y alumno en nuestro centro de atención, sin sacrificar diversión. Es así como la gamificación, el mobile learning, microlearning, y esa retahíla de siglas como SPOCs o MOOCs y mentoring inverso, nos ofrecen un abanico de posibilidades para enganchar a nuestros empleados en el aprendizaje. Eso sí, siendo ellos mismos los responsables de su desarrollo, ya que, al no tener a un instructor en una jornada determinada, cada uno decide cuándo y dónde va a empezar el mismo.

Si sois lectores habituales de este blog ya sabéis que en  Vodafone, el mentoring inverso nos ha servido para aprender, de una forma sencilla y divertida, las herramientas digitales. Sin embargo, otra de las metodologías que hemos estado explorando es una que se parece bastante a los SPOCs (Small Private Open Courses). Sólo que, en vez de un curso de formación, lo que estamos implementando son charlas estilo TED Talks dentro de la compañía, en donde los empleados con un perfil de referente nos enseñan cosas sobre su campo de expertise, y que luego pueden resolver las dudas de los empleados interesados a través de canales de Yammer, creando una comunidad de aprendizaje en la que cada uno colabora compartiendo y creando contenido que los ayuda en su desarrollo. En pocas palabras, crean su propia wiki, pero dentro de los canales de Yammer.

En definitiva, hemos pasado del instructor al facilitador. La responsabilidad de los conocimientos adquiridos y del aprendizaje ya no es del formador, sino del alumno. A su vez, pasamos de trasladar el peso de la herramienta o producto —e-learning—, a trasladarlo a las experiencias durante el aprendizaje, centrándonos ahora en el usuario. Quizás, en un futuro, hasta podremos llegar a implantar visual thinking en nuestros programas de formación y desarrollo, para cuando la ola de generación Z y generación Touch se incorporen a nuestras empresas. Será un nuevo reto y, de nuevo, estaremos encantados de afrontarlo.