Antes de incorporar al talento de mayor valor a una compañía, tenemos que revisar una fase de extrema relevancia, que por el impacto que genera va ganando cada vez más protagonismo en estos días. Hablamos de la tan de moda experiencia del candidato o candidate experience. Tan importante es esta fase previa que, en medio de la guerra que vivimos por captar talento especializado, puede resultar clave para determinar la entrada de profesionales clave para el desarrollo de nuestro negocio. Es por ello que he decidido abordar este tema en este espacio de reflexión; primero, para contar las que considero best practices, ejemplificándolas con casos reales que hemos puesto en marcha en Vodafone; y, después, para reflexionar sobre el impacto que esta experiencia tiene sobre el candidato y la compañía.

Para poder entenderlo mejor y evaluar si la experiencia que cualquiera de nuestros candidatos está viviendo hoy es buena, regular o mala, es necesario ponerse en su piel. Muchas veces nuestros propios sesgos y la pasión con la que defendemos los procesos que desarrollamos, pueden dificultar que veamos de manera objetiva la situación actual. Es por eso que necesitaremos la ayuda de nuestros empleados, de los que recientemente se acaban de incorporar, y por supuesto, de aquellos que finalmente no se llegaron a incorporar, pero que están dispuestos a dejarnos su feedback.

Empezar por pintar el candidate journey es esencial. Una de las técnicas que hemos implementado en Vodafone es la de adaptar nuestro customer journey al employee journey, analizando qué siente, piensa y hace el candidato en cada etapa de nuestro proceso de reclutamiento y selección. Pero claramente aquí no puede valernos la misma experiencia uniforme para todos. Hemos entendido que no todos nuestros empleados son iguales, por lo que no hay una fórmula mágica que nos pueda servir universalmente.

En vista de la diversidad de colaboradores con los que contamos, hemos decidido imaginarnos a tres candidatos potenciales, tres personas que se acercan a lo que buscamos y lo que tenemos dentro de la compañía –un perfil millennial, un perfil de madre que vuelve al trabajo luego de una pausa en su carrera profesional (que podría ser perfectamente un perfil Reconnect) y un perfil Directivo de la generación X que está buscando nuevos retos. Estos perfiles nos han ayudado a entender qué es importante para cada uno de ellos, qué puntos en común podemos encontrar entre los tres, así como por qué etapas pasa cada uno, pensando y sintiendo de forma diferente.

De este modo, hemos podido realizar el viaje ideal que debería cubrir cada uno antes de entrar en la compañía, delimitando qué sentimientos y emociones queremos potenciar y qué beneficios podemos ofrecerles, ajustados a sus gustos y necesidades. Por ejemplo, un millennial probablemente no se sentirá tan atraído por plan de pensiones, como un miembro de la generación anterior.

También creo que es importante decirle adiós al miedo de incorporar tecnología dentro de nuestra experiencia de candidato. Un efecto WOW! es necesario para diferenciar nuestro proceso y para mantener involucrado al candidato. Incorporar gamificación, páginas web interactivas, nuevos formatos de entrevista –como la vídeo-entrevista–, una app de onboarding que explique al futuro empleado cómo será su primer día, entre otras, son claves para poder crear este efecto. A su vez, estos factores nos ayudan a fomentar la viralización de la experiencia que está teniendo. Y, en Vodafone, dependiendo del perfil que estemos buscando, hemos incorporado estas tecnologías. Por ejemplo, en los procesos de graduados y becarios, hemos incluido gamificación en el momento de aplicar, lo que nos ayudó a atraer perfiles más digitalizados, y aumentó el grado de implicación y satisfacción de los candidatos.

Como ya he mencionado anteriormente, la responsabilidad de este camino no es exclusiva de recursos humanos. Implicar a nuestros propios empleados para que nos ayuden a crear esta experiencia también nos puede ayudar a crear una experiencia del candidato inigualable. Realizar focus groups con personas de distintos departamentos, que nos ayuden a pintar el trayecto ideal de cualquier candidato es una de las iniciativas que también hemos llevado a cabo en Vodafone. Involucrando a distintas áreas, desde seguridad hasta marketing, hemos podido desgranar cuál sería ese viaje ideal, así como entender mejor cuáles son los posibles bloques que tenemos que diseñar.

La comunicación, transparente y constante, es otro factor importante. Mantener a los candidatos informados sobre el proceso, y a ser posible, darles feedback sobre su candidatura al finalizar, puede marcar la diferencia, posicionándonos como una empresa que se preocupa por las personas. A su vez, ser claros y francos en el momento de hacer públicas las ofertas es igual de importante. De nada vale vender una posición como algo que no es, ya que al final ganaremos un empleado desmotivado, que se puede sentir engañado por la organización.

¿Y cómo influye todo esto en la compañía? Pues en su employer branding, e incluso en la percepción de sus clientes potenciales o actuales. Los candidatos son también nuestros clientes; si un candidato tiene una mala experiencia, dejará de comprar nuestros productos y servicios e incluso no hablarán bien de la compañía ni nos recomendará a su red de contactos.

Darle la importancia necesaria al candidate experience es vital, y debemos empezar por evaluar la experiencia actual y buscar formas de mejorarla. Y una vez que hayamos llegado a la experiencia ideal, con la que tanto recursos humanos como los candidatos se sientan a gusto, no podemos dejar de innovar y de revisarla constantemente. El mundo en el que vivimos es cambiante, y así deben ser nuestros procesos. Transformémoslos para que estén generando valor de manera constante.